Kaakkois-Aasiasta on totuttu lähtemään kauas työnhakuun. Työperäinen maastamuutto alkoi voimistua siellä 1960-luvulla ja on jatkunut sen jälkeen kiihtyvällä tahdilla. Kasvihuonekaupunki Närpiö on saanut olla vastaanottamassa näitä kaukaa tulevia työnhakijoita, mikä on turvannut sekä työvoiman saantia että alueen elinvoimaa.
Kaupunkia olikin helppo pitää eräänlaisena työperäisen maahanmuuton ihannekuvana, kunnes esiin tuli epäilyjä systemaattisesta työvoiman hyväksikäytöstä. Asiaan liittyvät rikostutkinnat ovat vielä meneillään, eikä tässä ole tarkoituksena etsiä syyllisiä.
Tavoitteena on ymmärtää, millaisissa tilanteissa ongelmia voi syntyä ja miten niitä voitaisiin välttää tulevaisuudessa. Osa ajattelee, ettei väärä toiminta ollut tarkoituksellista, toiset ovat lähinnä kauhistuneita tapahtuneesta. Parempaa tulevaisuutta voi tavoitella vasta, kun ymmärtää mennyttä.
Suomeen kasvihuoneisiin työhön tulevilla on usein jo aiempia paikallisia kontakteja. Tulijalla voi olla valmis verkosto täällä jo työskentelevistä ystävistä ja sukulaisista sekä mahdollisesti välittäjä, joka auttaa käytännön kysymyksissä. Työnhaun käytännöt poikkeavat toisistaan eri maissa. Osassa maita työnhakija saattaa pitää luonnollisena joutua maksamaan välittäjälle, saadessaan jotain niin arvokasta kuin työpaikan. Suomessa työnantajan on noudatettava turvallisen rekrytoinnin tarkistuslistaa, jossa edellytetään, ettei välittäjiä käytetä ulkomaanrekrytoinneissa. Työnantajan tulisi joko rekrytoida itse tai käyttää vastuullisesti toimivaa rekrytointipalvelua.
Suomessa uskallamme luottaa viranomaisiin, mutta näin ei ole kaikissa maissa. Jos vanhassa kotimaassa yhteydenotto viranomaisiin oli riski, uudessa maassakin tuttavien apu voi tuntua turvallisimmalta. Ellei työntekijä osaa uuden kotimaan kieltä, mutta hänen epävirallinen kontaktinsa hallitsee sen hyvin, kynnys olla itse yhteydessä viranomaisiin nousee edelleen. Kontaktihenkilö on ehkä ollut itse aikanaan samassa tilanteessa ja ymmärtää miltä se tuntuu. Hänkin on voinut aloittaa tyhjästä ja mahdollisesti joutunut maksamaan suuren summan välittäjälleen. Riski työperäisen hyväksikäytön jatkumiselle kasvaa ilman kielitaitoa ja yhteyttä viranomaisiin.
Prosessi erilaisine kriteereineen vaikuttaa monimutkaiselta ja voi kestää sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta kauan.
Varoitusmerkkinä mahdollisesta työperäisestä hyväksikäytöstä voi olla esimerkiksi se, että työntekijällä on aina työnantajan kanssa asioidessaan mukana kolmas henkilö, eikä hän osaa itse kertoa, missä pankissa hänellä on palkanmaksutili. Vastuullisen rekrytoinnin tarkistuslistalta löytyy sellaisia hyväksikäytön tunnusmerkkejä, joihin työnantajien olisi kiinnitettävä huomiota. Tarkistuslista on työväline riskitilanteiden tunnistamiseen ja niiden selvittämiseen.
Migrin mukaan työnantaja ei voi hakea työntekijälleen oleskelulupaa, vaan ainoastaan auttaa tätä löytämään oikean lomakkeen parinkymmenen vaihtoehdon joukosta. Työnantajan on myös varmistuttava työntekijän oikeudesta oleskella maassa, muuten kumpikin voi syyllistyä ulkomaalaisrikkomukseen.
Oleskeluluvan saaminen edellyttää, että työntekijä täyttää toimeentuloedellytyksen, joka vaihtelee oleskeluluvan tyypistä riippuen. Prosessi erilaisine kriteereineen vaikuttaa monimutkaiselta ja voi kestää sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta kauan. Tämä herättää kysymyksen onko järjestelmä niin kompleksinen, että se jo sellaisenaan altistaa epävirallisten välikäsien mukaantulolle.
Haasteena ovat rekrytointiprosessit, joiden kulusta viranomaisilla on vaillinaiset tiedot. Työnantajien vastuurooli on tässä ratkaiseva, ja he tarvitsevat siksi matalan kynnyksen tukipalveluita rekrytointiin ulkomailta. Vastuullisesti toimivat työnantajat rohkaisevat työntekijöitään kieliopintoihin, mutta niihin osallistuminen kuitenkin on vapaaehtoista. Työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu ja avoin ja luottamuksellinen työilmapiiri helpottaa tilanteisiin puuttumista, jos sille on tarvetta.
Mitä sitten olisi tarpeen muuttaa? Viranomaiset tarvitsevat tukipalveluiden tarjoamista varten tiedon uusista ulkomailta palkattavista työntekijöistä jo rekrytointivaiheessa. Asettautumispalvelut ovat palveluita, joita tarjotaan työntekijälle hänen auttamisekseen uuteen maahan muuttoon liittyvissä käytännön asioissa. Niissä kaivattaisiin ongelmien ehkäisemiseksi selkeämpää vastuunjakoa, mutta myös seurantaa. Työntekijälle ei saisi tulla epäselvyyttä siitä, kuka asettautumispalveluista vastaa.
Kaikki osapuolet hyötyisivät perusoikeuksia, työlainsäädäntöä ja rikosoikeutta koskevasta tiedosta. Työnantajat tarvitsevat tukea työperäiseen hyväksikäytön ehkäisyyn rekrytoidessaan ulkomailta. Työvoimapula on yhteiskunnallinen ongelma, jota maahanmuutto helpottaa, mutta se edellyttää riittävää tukea. Tiedon puute kasvattaa hyväksikäytön riskiä, kun taas järjestelmän monimutkaisuus riskiä tiedon puutteelle.
0 kommenttia